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人才评测

      人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。有铭顾问的人才测评系统主要用于客户在招聘、选拔人才时提供客观的测评,以便让客户遴选到合适的人才。

 

人才测评工具的内容

  人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的,人才测评工具起源于西方,在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的常模修正,但本质上还是基于基本的、心理测量学和。以下以几个比较经典的基本测评人才测评工具为例说明:人才选拔测评是根据美国高夫所编制的加利弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量人才测评工具。

  在国外,它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验;是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的人才测评工具,它适用于教育辅导、和临床诊疗等需要,以针对个性特征和水平对人格特征进行分析;并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量;KENNO测验属投射性操作测验,具有极好的测试隐蔽性,能够较为真实的反映被测人员的心理情况。主要通过被试对题目内容的分析和理解,按照自己的风格和意愿进行操作。用来考察被试的、行为风格、反应方式等方面;标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性。通过非言语抽象图形的推理任务,测查个体的心智能力和、观察能力和清晰的推理能力。可以用于个别和团体测试。现在国际国内通用的大部分人才测评工具基本都是在这些基础上发展起来的,通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。

  这些测验主要测量三个方面的内容:一是个人能力,包括知识面、智力、、专业技能等;二是个人的个性品质,如情绪的稳定性、的果断性、独立性、活泼性、等;三是个人的,即个人适合于做何种工作。

  另外,从用途上分,可以分为单一测量某种特性的或者综合性的测评人才测评工具;也可以分为供自我发展测评用的或者供企业选拔人才时使用的人才测评工具;从媒介分,还可以分为通过纸笔和面谈方式进行的或者是通过电脑软件进行的等等。

 

人才测评工具的功能

  甄别和评定:

  测量个体之间的素质差异和能力分布的特点;

  衡量受测者素质构成及其成熟程度,看其是否具备规定的条件和常模标准。

  诊断和反馈:

  找出被测者素质构成及发展上的问题及不足;

  根据测评结果,提供调整和改进测评对象素质缺点的,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和素质优化开发方案,帮助其克服缺点,推动其素质全面发展,在岗位上发挥最大优势。

  

  通过对现有状态的鉴别评定,预知推测其素质发展的趋向。

通过对人才素质诊断和反馈,使受测者增强,促使其勤奋学习,努力工作,尽快尽好掌握一定的知识和能力,充实完善自我,通过不同途径培养提高自己,成为对企业最有用的人才。

 

人才测评工具的选择

  一、看测评的理论背景

  一套成熟悉的心理测量工具需要经过几十年的发展,并有大量的学术专著及文章,一般都具有雄厚的心理学背景。而国内的测评工具无非是从国外取来,重新进行了编译或,所以只要详细的了解测评的理论背景,就对测评有个大概的把握了。

  了解理论背景,可以求教于一些专业的人士,或在上进行查找,从大量的文章上非常容易区别测评理论背景的好坏及实际应用情况。

  二、看公司的专业背景

  是一个专业性非常强的专业,需要专业的心理学人员才能操作,所以在选择工具时可以比较一下公司的背景,例如:专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。

  现在许多公司缺少专业心理测量人员,自己根本不具备开发心理测量工具的能力,所谓的心理测量都是东拼西凑出来的,所以了解背景显得尤为重要。

  三、看测评提供的报告样本

  一份成熟的心理测量工具,应该有雄厚理论基础和应用,并在此基础上有完善的测评报告,其中不仅包括基本的测评数据,还包括大量通俗易懂的解释,及辅助你阅读报告的资料。

  许多公司缺少专业的测评人员,其报告是属于粗制滥造一类的,无非是测评结果,加上简单的似懂非懂的解释。实际上,你将各家公司的测评报告样本取来对比一下,就马上可以知道是好是坏了!

  四、看测评的应用范围

  任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性,例如:职业兴趣、是用来帮助人进行的,,卡特尔16PF是人格测量,还有智商测量、能力测量等等。

  在选择时,应用考虑自己使用测评的目的,将考虑对方提供的测评应用范围能否与自己的目的相吻合。如果对方提供的测评是大而全的东西,即什么都可以做,那你直接将那份资料扔进垃圾箱即可以了。

  五、看的水平

  一家专业的人才测评公司,应该具有专业的测评,通常是心理学或心理测量专业,能通过测评的结果对人进行分析。公司人才测评师的专业水平也反映出了公司的水平,更直接反映出了测评的专业性、权威性。所以只要与聊一下,即可知道公司的实力。

  如果我们本身对心理测量不熟,可以找几个心理测量的问题,例如:心理测量的常模是什么?信度和效度是什么?问他一下,马上可以从回答中分辨出其专业性。

  六、看人才测评的常模

  某学生成绩单上写着:物理,85分。我们仅从这个分数很难断定他学得如何,因为没有一个比较的标准。实际上心理测量在应用之前,需要施测一定的人群,将得到的分数加以,得出一个具有代表性的分数分布——即心理测量的常模。如果一套测评没有常模,或者常模人群与自己的应用范围不符,建议不要选用。

  在常模建立好后,有两个指标是考察测评和有效性的,即信度和效度。其中,信度指的是测量的可靠性或一致性,效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某个公司说其测评工具的信度与效度在95以上,则属于欺骗行为,因为不是准确测量,根本达不到如此高的信度与效度。

  七、看自己的测评结果

  自己做一下测评,向对方索要测评报告(应该是免费试测),然后对测评报告从以下几个方面进行仔细详细的浏览。首先,报告是否通俗易懂,而且解释内容完善、内容量大。其次,报告对自己的描述是贴切。最后,也是最关健的,报告对自己是否有帮助,有所启发。

  除了自己浏览自己的报告外,你还可以根据你的测评报告要求对你进行详细解释,这是一个考察对方专业性、及人才测评工具适用性一个好方法。从对方的解释中,你可以感觉到对方是否解释的丝丝入扣,自己是否获益非浅。

  八、看

  我们不得不承认,社会在迅速变化,人也在迅速变化,换句话说:测评的目标在不断变化。根据心理测量的要求,一个工具三到五年到就更新一次,实际上国外一些优秀的测评公司每年都更新他们的报告及测评的常模。

  我们可以对比测评公司的服务,是否每年更新其软件的解释系统及常模,及其它一些服务,毕竟我们是上帝吗!需要注意的是:如果一个测评是五年前开发的,而且没有更新其常模系统,则不建议选用。

 

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